Защита коммерческой тайны в компании

Исходя из сложившейся судебной практики для того чтобы применить к работнику, в том числе бывшему, меры ответственности за разглашение коммерческой тайны необходимо соблюдение следующих условий:

Во-первых, работодатель должен предпринять меры к защите коммерческой тайны: правовые и организационно- технические.

К организационно-техническим мерам защиты необходимо отнести ограничение доступа к информации (пароль и логин для входа в систему), ограничение копирования информации, шифрование информации, контроль доступа, подготовка помещений с компьютерами и т.д.

К правовым мерам защиты необходимо отнести установление режима коммерческой тайны в правовых актах организации.

Для установления режима коммерческой тайны в компании руководитель издает приказ о введении режима коммерческой тайны и назначает лиц, ответственных за учет лиц, допущенных к сведениям, составляющим коммерческую тайну. Кроме того, в организации должно быть утверждено положение о защите коммерческой тайны Данное положение обязательно должно содержать перечень сведений, отнесенных к коммерческой тайне. При составлении перечня сведений, составляющих коммерческую тайну, необходимо учитывать, что к ним относятся сведения любого характера, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам. Обычно в данный перечень организации включают сведения о контрагентах (покупателях и поставщиках), о заключенных договорах, о ценах, о методах стимулирования работников, о ценообразовании и т.д.

Не стоит забывать о том, что законодателем установлен перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну. В частности, к таким сведениям относятся сведения о загрязнении окружающей среде, о численности работников, о задолженности по заработной плате, сведения, содержащиеся в учредительных документах и т.д.

С указанным приказом и положением о защите коммерческой тайны должны быть ознакомлены все работники компании под роспись. Кроме того, важно знать, что информация, доступ к которой органичен, должна быть снабжена соответствующим грифом «Коммерческая тайна, полное наименование компании, адрес места нахождения».

То есть лицо, получающее доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, должно знать, что для данной информации установлен режим коммерческой тайны. В связи с эти необходимо на всех документах, в которых содержатся соответствующие сведения, проставить соответствующий гриф. Для электронных документов этот гриф может быть выполнен в виде колонтитула.

Перед тем как допустить работника до сведений, составляющих коммерческую тайну, необходимо получить от работника письменное обязательство неразглашения данных сведений. Кроме того, компания должна вести учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну.

Хотелось бы еще раз подчеркнуть, что режим коммерческой тайны будет считаться установленным в компании, только если все перечисленные выше меры охраны предприняты компанией.

Вторым условием применения ответственности к работнику является доказательство факта разглашения работником сведений, составляющих коммерческую тайну. Необходимо отметить, что доказать данный факт весьма сложно, так как зачастую факт разглашения становится известен на основании косвенных доказательств или доказательств, полученных неправомерным путем. Из судебной практики необходимо выделить следующие способы доказывания, которые применяют работодатели: фиксация работником IT-службы факта отправки электронного письма с конфиденциальной информацией конкуренту, свидетельские показания контрагентов компании (либо их письменное сообщение о разглашении информации работником компании).

Необходимо учитывать, что у судов сложилось различное мнение относительно того, считать ли пересылку на личную почту работником информации, разглашением или нет. Некоторые суды считают, что факт отправки работником информации, содержащей коммерческую тайну компании, на свой личный почтовый ящик сам по себе не может свидетельствовать о разглашении коммерческой тайны третьим лицам. Но есть и другой пример, когда суд признал разглашением коммерческой тайны пересылку информации на личную почту, зарегистрированную на мэйл.ру. Суд посчитал, что тем самым произошло разглашение информации как минимум одному постороннему лицу – почтовому агенту (ООО «Мейл.Ру»).

Что касается правомерности использования таких методов как видеонаблюдение необходимо отметить, что законодательство запрещает негласное использование подобных технических средств любыми лицами, кроме оперативно-розыскных служб. Однако не запрещено использование данного средства с их согласия. Данный момент необходимо урегулировать в трудовом договоре с работником.

При разглашении работником сведений, относящихся к коммерческой тайне, возможно применение к нему мер дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения. После установления факта разглашения информации, а также проведения внутреннего расследования необходимо запросить у работника письменное объяснение по факту разглашения коммерческой тайны. Запрос нужно составить в письменном виде и описать в нем фактические обстоятельства обнаружения нарушения, а также пункт документа, который работник нарушил, разгласив коммерческую тайну. Такой письменный запрос вручается работнику под роспись. Если он отказывается с ним ознакомиться, составляется акт, фиксирующий факт отказа, на котором два или три свидетеля должны поставить свои подписи. Необходимо учитывать, что у работника есть два рабочих дня на представление письменных объяснений. Если по истечении этого срока работник письменные объяснения не представил, то об этом также составляется акт. Если объяснения представлены, то, прежде чем издать приказ об увольнении, нужно оценить их. Для этого создается комиссия, задача которой – исследовать все обстоятельства (наличие факта разглашения коммерческой тайны, причинно-следственной связи между действиями работника и утечкой информации, вины работника в совершении проступка, отсутствие уважительных причин неисполнения обязанностей). Комиссия подтверждает, что разглашенные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался их не разглашать. При этом комиссия должна учесть тяжесть наступивших для работодателя последствий в целях оценки соразмерности наложения дисциплинарного взыскания. По результатам работы составляется протокол с выводами и рекомендацией о привлечении или непривлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. О привлечении к дисциплинарной ответственности работника издается приказ.

Кроме того, помимо наложения дисциплинарного взыскания возможно применение к работнику материальной ответственности, однако размер данной ответственности ограничен только реальным ущербом (нельзя взыскать с работника неполученные доходы). При этом до принятия решения о взыскании ущерба работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения.

Возможность получить с лица, разгласившего сведения, составляющие коммерческую тайну, полное возмещение убытков (в том числе упущенную выгоду) все же есть. Однако она появляется только в случае, если сведения были разглашены тогда, когда человек уже не работал на компанию и в срок, в течение которого он обязан не разглашать информацию, еще не истек (если содержалось такое условие). В связи с тем, что отношения между работником и работодателем после прекращения трудовой деятельности выходят за рамки трудовых отношений и носят уже гражданско-правовой характер, применим принцип возмещения убытков, установленный гражданским законодательством. Тем не менее, в данной ситуации возникает проблема расчета убытков, которые возникли в компании в связи с разглашением данных сведений, что затрудняет применение данной меры ответственности к бывшему работнику. Некоторые специалисты советуют предусмотреть в соглашении между работником и работодателем, обязанность работника в случае разглашения коммерческой тайны по окончании трудового договора возместить неустойку, в этом случае необходимо доказать только факт разглашения. Однако возникает вопрос: может ли быть применена неустойка, предусмотренная локальным актом работодателя или трудовым договором, после прекращения трудовых отношений. Данный вопрос пока не нашел разрешения в судебной практики, в виду ее незначительности. Полагаем, что целесообразно предусмотреть обязанность неразглашения данных сведений в течение определенного периода после прекращения действия трудового договора и установить неустойку за разглашение в соглашении о расторжении трудового договора с работником.